導(dǎo)語(yǔ)：小型國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題與治理一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

在我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期,勞動(dòng)關(guān)系屬于單一的公有制勞動(dòng)關(guān)系。改革開(kāi)放之后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革帶動(dòng)勞動(dòng)制度改革，試點(diǎn)改革挑戰(zhàn)“固定工”，打破“鐵飯碗”，這個(gè)時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系可視為勞動(dòng)管理體制改革的破冰階段。20世紀(jì)90年代后期開(kāi)始，全國(guó)范圍內(nèi)掀起了國(guó)有中小型企業(yè)的改制高潮，由于制度建設(shè)不完善，勞動(dòng)關(guān)系的弊端不斷暴露，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件飆升。該時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系還是以行政手段為主要調(diào)整方式，同時(shí)這一階段的勞動(dòng)關(guān)系狀態(tài)給社會(huì)穩(wěn)定留下了隱患。面對(duì)經(jīng)濟(jì)體制的變革，特別是2001年我國(guó)加入世貿(mào)組織后，接軌世界經(jīng)濟(jì)體系，勞工領(lǐng)域避免糾紛已迫在眉睫，政府相繼出臺(tái)了一系列法律法規(guī)來(lái)規(guī)范勞動(dòng)管理。在勞動(dòng)制度改革不斷深化的背景下，尤其是小型國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)管理面臨越來(lái)越多的新問(wèn)題。

小型國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的主要問(wèn)題

1.企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理理念落后，忽略“人”的動(dòng)態(tài)價(jià)值和長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值，與日漸發(fā)展的現(xiàn)代企業(yè)管理理念相悖。許多國(guó)有企業(yè)在用人理念上仍固守人員管制的思維，延用“招工、監(jiān)工”的方法。在人員管理上，通過(guò)制度約束和剛性管理，以“單純的業(yè)務(wù)指標(biāo)”來(lái)衡量用人價(jià)值，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、職工的家庭情況、員工的職業(yè)規(guī)劃等人文關(guān)懷較少，企業(yè)和職工缺乏有效溝通，勞動(dòng)關(guān)系缺乏人本管理。由此，職工則是對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展漠不關(guān)心。2.改制方法缺乏人性化，侵害了職工的合法權(quán)益。隨著國(guó)有企業(yè)改革的深入，企業(yè)會(huì)調(diào)整經(jīng)營(yíng)方向、內(nèi)部層級(jí)、人員結(jié)構(gòu)等，不可避免會(huì)出現(xiàn)部門合并、崗位調(diào)整、辭退員工、薪酬待遇調(diào)整等問(wèn)題。實(shí)踐證明，國(guó)有企業(yè)的職工在長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作環(huán)境下，對(duì)變革有所抗拒，特別是對(duì)調(diào)整后的崗位和工資不滿的員工，很容易在未來(lái)引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題。3.勞動(dòng)權(quán)益方面的摩擦日益增多。企業(yè)管理層面的法律知識(shí)不專業(yè)、不完善，忽略了《勞動(dòng)法》，在“勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利”等方面未能盡足企業(yè)的法定義務(wù)，表現(xiàn)為職工的工作強(qiáng)度過(guò)大、欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、增加勞動(dòng)強(qiáng)度卻未實(shí)現(xiàn)多勞多得、缺乏勞動(dòng)保護(hù)等現(xiàn)象，職工的法定權(quán)益受到損害，導(dǎo)致勞資雙方的摩擦不斷增多，甚至引發(fā)惡性沖突。4.勞動(dòng)規(guī)章制度不完善，勞動(dòng)合同管理不規(guī)范。在改制浪潮推動(dòng)過(guò)程中，由于國(guó)有企業(yè)人力資源管理水平跟不上改革的發(fā)展，導(dǎo)致在人事管理上出現(xiàn)各種不合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)。一是用人單位的規(guī)章制度多由企業(yè)方制定，往往存在“制定程序不規(guī)范、制定內(nèi)容不合法”等問(wèn)題；二是在改革發(fā)展過(guò)程中遺留的問(wèn)題，諸如“未簽訂勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同簽訂率低、內(nèi)容不規(guī)范、離職手續(xù)不合規(guī)”等現(xiàn)象。這些因素已成為目前勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)處理的主要問(wèn)題。5.企業(yè)與勞動(dòng)者關(guān)于工資薪酬矛盾不斷加深。絕大部分國(guó)有企業(yè)保障中層以上人員的薪酬待遇，以維護(hù)“公司骨干”的穩(wěn)定，但基層員工的工資增長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于工資指導(dǎo)價(jià)位?；鶎訂T工的工資難以提高，甚至數(shù)年未增長(zhǎng)。由于“同工同酬”的原則及現(xiàn)實(shí)情況的差距，傷害了基層員工的工作積極性，甚至出現(xiàn)怠工的現(xiàn)象，造成了不和諧的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。

小型國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的原因

1.勞資雙方實(shí)際上的不平等地位。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的普遍推行，企業(yè)與職工形成“平等、利益、合作、共贏”的新型勞動(dòng)關(guān)系。在這個(gè)背景下，同時(shí)在勞動(dòng)力市場(chǎng)供過(guò)于求的矛盾沖擊下，勞動(dòng)者的思想提高了，管理者卻仍固守“工作=飯碗”的思維。所以，一些企業(yè)在勞動(dòng)關(guān)系管理上習(xí)慣性處于強(qiáng)勢(shì)地位，企業(yè)掌握話語(yǔ)權(quán)，一些管理者忽視或侵占員工利益。同時(shí)，員工在這種不平等關(guān)系之下，不考慮企業(yè)的發(fā)展，在公司中得過(guò)且過(guò)。企業(yè)和職工的不平等地位滋生了不和諧的勞動(dòng)關(guān)系。2.部分國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方法粗糙，合規(guī)化管理意識(shí)薄弱，管理上存在勞動(dòng)規(guī)章制度不完善、勞動(dòng)合同不規(guī)范、薪酬待遇不公平等。特別是改制企業(yè)，由于員工的工作內(nèi)容、性質(zhì)、環(huán)境、待遇等方面發(fā)生變化，相比改制前條件變差的員工，他們的不平衡心理往往會(huì)對(duì)企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系埋下隱患。3.勞資雙方溝通不暢，協(xié)商不妥，矛盾激化。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)和員工在利益上目標(biāo)對(duì)立。具體實(shí)踐中，往往企業(yè)方不斷壓縮用人成本，延長(zhǎng)工作時(shí)間，增加工作量等，而員工方?jīng)]有表達(dá)訴求渠道，必然滋生不滿情況，進(jìn)而“淤積、發(fā)酵”。勞資雙方溝通不順暢，員工沒(méi)有較好的溝通、談判和協(xié)商的渠道，甚至最后矛盾激化，勞資雙方兩敗俱傷。4.企業(yè)趨于行政化管理，導(dǎo)致員工關(guān)系不和諧。“官本位”思想下，員工“能上能下，能進(jìn)能出”的良性競(jìng)爭(zhēng)體制無(wú)法真正發(fā)揮作用。有的人一旦進(jìn)入管理崗位，拿著高薪卻不思進(jìn)取，導(dǎo)致“好用的人和不好用的人都一起用不起來(lái)”的尷尬局面，加上干群收入差別，往往成為勞動(dòng)關(guān)系矛盾的導(dǎo)火線。5.用工多樣、待遇不一，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系不和諧。企業(yè)勞動(dòng)用工的基本形式就是合同制用工。諸多國(guó)有企業(yè)中，由于歷史遺留問(wèn)題，目前企業(yè)中仍舊存在多元的用工形式。同一家企業(yè)，職工身份包括“臨時(shí)工、固定工、集體工、合同工、國(guó)家干部、聘用干部、聘用工人”等，不同身份的職工在待遇、晉升、福利、社保、職工權(quán)利等方面都不盡相同，差別對(duì)待所形成的“不公平心理”也是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系矛盾的隱患。

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)策

1.加強(qiáng)企業(yè)組織建設(shè)，樹(shù)立人本管理意識(shí)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)注重基層黨組織和工會(huì)的建設(shè)，發(fā)揮黨組織的政治導(dǎo)向作用，思想政治建設(shè)要和日常學(xué)習(xí)、工作結(jié)合在一起，落實(shí)好黨建帶群建任務(wù)，引導(dǎo)職工在思想上做到自覺(jué)自發(fā)。同時(shí)強(qiáng)化民主管理，通過(guò)工會(huì)完善職工代表大會(huì)制度、集體協(xié)商制度，完善以職代會(huì)為基本形式的企業(yè)民主管理制度,立足于維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，關(guān)注企業(yè)勞動(dòng)保護(hù)工作，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的積極引導(dǎo)等，切實(shí)發(fā)揮工會(huì)代表企業(yè)職工的重要作用，提升勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位和權(quán)利。2.提高人力資源管理水平。通過(guò)提高人力資源工作者的職業(yè)素養(yǎng)，以貫徹勞動(dòng)法律法規(guī)為基準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的法制化管理。通過(guò)認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《社會(huì)保險(xiǎn)法》《工會(huì)法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁法》等法律法規(guī)，簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，完善和規(guī)范制定勞動(dòng)規(guī)章制度的法定程序，加強(qiáng)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)，保障好職工的勞動(dòng)權(quán)益，這是解決勞動(dòng)關(guān)系的基本思路。3.構(gòu)建調(diào)解網(wǎng)絡(luò)，化解矛盾前端。通過(guò)建立勞動(dòng)管理三方機(jī)制，搭建企業(yè)與員工有效溝通的平臺(tái)，拓展員工反饋渠道，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)勞資糾紛的合理調(diào)解。在企業(yè)內(nèi)部建立一支有相對(duì)專業(yè)的調(diào)解水準(zhǔn)和一定法律知識(shí)的職工代表調(diào)解隊(duì)伍，專業(yè)處理員工矛盾的隊(duì)伍，化解矛盾前端。“調(diào)解隊(duì)伍”應(yīng)經(jīng)常深入職工，與職工談心，了解職工思想狀況、工作情況、需求和困難等，反饋給企業(yè)管理者。管理者應(yīng)重視職工間的問(wèn)題，予以協(xié)調(diào)解決。4.建立公正的分配體系，暢通員工成長(zhǎng)通道。企業(yè)要兼顧效益與公平，逐步消除勞動(dòng)者因身份、行業(yè)等外部因素不同而導(dǎo)致分配上的不公平，搭建平臺(tái)，在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建職務(wù)晉升、職稱晉級(jí)、技術(shù)技能評(píng)優(yōu)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等多渠道實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的方式，才能更好地激發(fā)員工工作積極性和歸屬感，將企業(yè)的發(fā)展與員工的發(fā)展有機(jī)結(jié)合。我國(guó)在經(jīng)濟(jì)成分多元化發(fā)展的背景下，國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下最龐大的經(jīng)濟(jì)元素，同時(shí)承擔(dān)著“維穩(wěn)”的社會(huì)政治任務(wù)。基于此，我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展注定是長(zhǎng)期而緩慢的過(guò)程。小型國(guó)有企業(yè)因其規(guī)模小，扁平化管理的性質(zhì)，推動(dòng)其勞動(dòng)關(guān)系改革阻力相對(duì)少一些，小型國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系制度改革將會(huì)是國(guó)有企業(yè)改革的直接切入點(diǎn)。

參考資料：

[1]馬繼憲，張志文.改革開(kāi)放以來(lái)我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系變遷與和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建[J].學(xué)術(shù)論壇，2015（5）：47-51+84.

[2]鐘懿輝.轉(zhuǎn)型期企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的問(wèn)題研究[J].學(xué)術(shù)論壇，2017（10）：176-178.

[3]翁小玲.淺談國(guó)有企業(yè)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系管理與對(duì)策[J].科技與企業(yè)，2015（12）：60.

作者:楊莉玲 單位:福建鷺江出版社有限責(zé)任公司