一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論?？茖W(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

摘要:盡管在人類數(shù)千年的發(fā)展歷程中蘊(yùn)含了大量的管理思想，但是管理作為一門科學(xué)是在19世紀(jì)才產(chǎn)生的，其中生產(chǎn)力的提高和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步是推動(dòng)管理成為一門科學(xué)的重要?jiǎng)恿ΑｋS著人類發(fā)展歷程的不斷推進(jìn)，管理學(xué)作為一門學(xué)科也被賦予新時(shí)代的特點(diǎn)和內(nèi)涵。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和信息技術(shù)時(shí)代，管理同樣面臨著創(chuàng)新和改革的挑戰(zhàn)?；诖?，本文對(duì)管理學(xué)理論進(jìn)行了分析和回顧，然后結(jié)合當(dāng)前時(shí)展的特點(diǎn)對(duì)管理學(xué)遇到的挑戰(zhàn)進(jìn)行了分析，在新的時(shí)代背景下對(duì)管理學(xué)理論進(jìn)行再思考探究。

關(guān)鍵詞:管理學(xué)；理論；分析；再思考

管理是隨著人類實(shí)踐活動(dòng)的而出現(xiàn)和發(fā)展起來(lái)的，是人類文明的一個(gè)十分重要的體現(xiàn)。隨著人類管理和組織能力的不斷提升，管理學(xué)理論也開(kāi)始逐漸形成。到19世紀(jì)20年代，伴隨著社會(huì)生產(chǎn)力的大力提升和科學(xué)技術(shù)的巨大進(jìn)步，管理作為一門科學(xué)開(kāi)始形成。經(jīng)過(guò)近兩個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，管理學(xué)理論在新的發(fā)展時(shí)期遇到了巨大的挑戰(zhàn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)使得管理學(xué)理論創(chuàng)新成為必然，同時(shí)適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展也是管理學(xué)作為一門科學(xué)發(fā)展的重要趨勢(shì)和方向。

一、對(duì)管理學(xué)理論的分析和回顧

管理學(xué)理論建立至今，大體經(jīng)歷了科學(xué)管理理論、行為科學(xué)管理理論、管理叢林理論和現(xiàn)代管理理論四個(gè)主要的發(fā)展階段。

(一)科學(xué)管理理論

[摘要]人本管理理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)主要階段:人本管理思想的萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。人本管理不是管理的又一項(xiàng)工作,而是將人本管理的理念和方法滲透到管理的各項(xiàng)工作中,讓人本管理統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)組織的管理。

[關(guān)鍵詞]人本管理;管理理論;發(fā)展

管理科學(xué)是人類社會(huì)和管理實(shí)踐發(fā)展到一定歷史階段的產(chǎn)物,是在社會(huì)和管理實(shí)踐對(duì)管理理論的需要日益迫切的條件下產(chǎn)生和發(fā)展起來(lái)的。隨著管理學(xué)理論的發(fā)展,人本管理理論也與之共同前行。迄今為止,人本管理的發(fā)展共經(jīng)歷了四個(gè)階段:萌芽階段、發(fā)展階段、完善階段和確立階段。與之相對(duì)應(yīng)的是管理理論的四個(gè)發(fā)展階段:古典管理理論階段、行為科學(xué)理論階段、管理理論叢林階段和當(dāng)代管理理論階段。

1古典管理理論階段

管理理論發(fā)展的第一個(gè)階段是于20世紀(jì)初開(kāi)始的古典管理理論階段。在這一階段,以泰羅所倡導(dǎo)的科學(xué)管理思想和以法約爾為代表的組織理論學(xué)派為主。1911年美國(guó)人泰勒出版的《科學(xué)管理原理》一書,提出了“科學(xué)管理”,這是管理科學(xué)發(fā)展的第一個(gè)里程碑。泰勒倡導(dǎo)的科學(xué)管理以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率為目標(biāo),開(kāi)創(chuàng)了科學(xué)管理的新時(shí)代,他本人也被稱為“科學(xué)管理之父”。盡管“科學(xué)管理”學(xué)派意識(shí)到了人在工作中的重要性,但是并沒(méi)有找到合適的方法對(duì)待工作中的人,因而也沒(méi)有出現(xiàn)泰勒所說(shuō)的“完全的心理革命”來(lái)最大限度地滿足個(gè)人發(fā)展的需要。法約爾對(duì)組織管理進(jìn)行了系統(tǒng)的研究,提出了管理過(guò)程的職能劃分理論,他在著作《工業(yè)管理與一般管理》中闡述了管理職能的劃分,認(rèn)為管理的職能是計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。古典管理理論是把人看作“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)管理的,過(guò)分地強(qiáng)調(diào)物質(zhì)刺激,忽視了人在情感方面的需求,是對(duì)人的一種“物化”。“經(jīng)濟(jì)人”又稱“唯利人”和“實(shí)利人”,指人的行為是為了追求人本身的最大利益,工作是為了經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。美國(guó)麻省理工學(xué)院心理學(xué)教授麥格雷戈把傳統(tǒng)管理對(duì)人的看法及“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)稱作X理論。X理論中將人看作是天生懶惰、愚蠢、胸?zé)o大志的,因此,管理者必須對(duì)這樣的員工實(shí)施強(qiáng)制管束,以懲罰為主要手段。

雖然古典管理理論把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”,就是已經(jīng)開(kāi)始重視人的心理和行為規(guī)律在管理中的作用了,在一定程度上具有人本管理思想的萌芽,但是,該理論對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)有很大的局限性和片面性,忽視了人的主體性,存在著客體至上的偏頗,本質(zhì)上是以“物”為中心的管理。

【摘要】科學(xué)化管理盡管對(duì)工業(yè)化社會(huì)的發(fā)展起到巨大的推進(jìn)作用，但隨著后工業(yè)化時(shí)代的到來(lái)，全球化、社會(huì)化趨勢(shì)的發(fā)展日益對(duì)科學(xué)管理提出挑戰(zhàn)，科學(xué)管理正在向更高階段即哲學(xué)化演進(jìn)。

【關(guān)鍵詞】管理科學(xué)管理管理哲學(xué)化

管理是隨著人類社會(huì)的發(fā)展及其需要應(yīng)運(yùn)而生的。總體來(lái)說(shuō)，人類的管理經(jīng)過(guò)本能、經(jīng)驗(yàn)、科學(xué)三個(gè)階段，而當(dāng)下，正在由科學(xué)管理向哲學(xué)化進(jìn)步。

一、從本能管理到科學(xué)管理

人類由聚居部族到城邦，最原始的管理，沒(méi)有任何的經(jīng)驗(yàn)可供參考，主要依靠管理者的“悟性”和個(gè)人的地位與魅力。那個(gè)時(shí)候，大凡優(yōu)秀一些的管理者通常被視為圣人，他們是“上帝”或者“道”的化身，他們憑借對(duì)人與人之間的關(guān)系的理解，開(kāi)創(chuàng)了一些初始的管理理念，例如中國(guó)的“仁政”。東周“百家爭(zhēng)鳴”的時(shí)候，諸子開(kāi)始總結(jié)前人的智慧，本能管理已經(jīng)進(jìn)入了尾聲，開(kāi)始進(jìn)入另一個(gè)時(shí)期——經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期。

當(dāng)人類積累一定管理經(jīng)驗(yàn)的時(shí)候，借鑒前人經(jīng)驗(yàn)成為管理智慧的主要來(lái)源，在這個(gè)階段，管理者一般都精通歷史，從歷史中找到管理的得失和方法，《資治通鑒》也就是這種背景下誕生的。但是，經(jīng)驗(yàn)管理容易厚古薄今，而且經(jīng)驗(yàn)畢竟是前人的經(jīng)驗(yàn)，不可直接使用。更讓人惋惜的是，中國(guó)的經(jīng)驗(yàn)管理因循色彩和習(xí)慣都很濃重，以至于沒(méi)有朝科學(xué)管理的方向發(fā)展。

編者按：本文主要從行為科學(xué)的含義及主要理論；行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用；行為科學(xué)在平衡記分卡中的應(yīng)用進(jìn)行論述。其中，主要包括：人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解、行為科學(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的、馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為每個(gè)人都有五個(gè)層次的需要、美國(guó)心理學(xué)家雷德里克·赫茨伯格提出雙因素理論、協(xié)助企業(yè)正確地進(jìn)行目標(biāo)多樣化的決策、協(xié)助企業(yè)做好縱向各個(gè)層次的多目標(biāo)之間的協(xié)調(diào)配合、用多樣化的指標(biāo)體系進(jìn)行業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和控制、平衡記分卡的原理、平衡記分卡中體現(xiàn)出的行為科學(xué)、提倡共同參與、通過(guò)學(xué)習(xí)提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望幾率等，具體請(qǐng)?jiān)斍橐?jiàn)。

【摘要】本文以行為科學(xué)在平衡記分卡中的成功應(yīng)用為例，指出現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的職能在本質(zhì)上是一種行為職能，重視人的行為研究應(yīng)該成為現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)發(fā)展的一個(gè)基本方向。

從20世紀(jì)50年代起，西方會(huì)計(jì)執(zhí)業(yè)界運(yùn)用行為科學(xué)研究的成果，開(kāi)始進(jìn)行會(huì)計(jì)行為的研究，并逐漸形成會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)分支——行為會(huì)計(jì)學(xué)，其中行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用是其研究的重要內(nèi)容之一。

一、行為科學(xué)的含義及主要理論

人們對(duì)行為科學(xué)有著不同的理解。廣義的行為科學(xué)是指：“包括用類似于其他自然科學(xué)的試驗(yàn)和觀察的方法對(duì)人和低等動(dòng)物在自然和社會(huì)環(huán)境中的行為進(jìn)行研究的任何學(xué)科，得到公認(rèn)的行為科學(xué)有心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)以及在觀點(diǎn)和方法與之類似的其他學(xué)科的部分”（1982美國(guó)管理百科全書第三版）。即把行為科學(xué)理解為社會(huì)科學(xué)或社會(huì)科學(xué)各學(xué)科中對(duì)人（動(dòng)物）行為研究成果的集合。從狹義上來(lái)講，人們通常將行為科學(xué)理解為借用社會(huì)科學(xué)各門類中某些原理的行為研究成果去研究企業(yè)管理的學(xué)科，即組織行為學(xué)。美國(guó)管理學(xué)會(huì)1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為：“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究?！毙袨榭茖W(xué)發(fā)展成為一門獨(dú)立的學(xué)科是從1924年的霍桑實(shí)驗(yàn)開(kāi)始的，特別是梅奧等人對(duì)職工的行為及心理的研究為后來(lái)的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)奠定了基礎(chǔ)。

行為科學(xué)的發(fā)展可分為兩個(gè)階段：早期的行為科學(xué)和后期的行為科學(xué)。早期的行為科學(xué)又被稱為人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問(wèn)題；后期行為科學(xué)在很多方面比人際關(guān)系學(xué)說(shuō)更加細(xì)致和深入，主要集中于個(gè)體行為和組織行為。主要理論有麥格雷格的X理論與Y理論、馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論、麥克利蘭的三種需要理論、弗魯姆的期望理論、羅伯特·豪斯的目標(biāo)——途徑理論、亞當(dāng)斯的公平理論、庫(kù)爾特·盧引的團(tuán)體動(dòng)力學(xué)說(shuō)、莫雷諾的團(tuán)體成員關(guān)系分析理論等。其中最廣為人知的是馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的激勵(lì)——保健理論。

一、管理的本質(zhì)就是對(duì)人的行為進(jìn)行控制

管理離不開(kāi)人。首先，管理的主體是人—管理者，管理工作是靠管理者去行使的；管理的對(duì)象也是人—被管理者。管理就是管理者對(duì)被管理者的行為進(jìn)行的監(jiān)督、控制和影響?？梢哉f(shuō)，管理的本質(zhì)就是人，通過(guò)對(duì)人的行為進(jìn)行控制、規(guī)范或引導(dǎo)，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。管理的過(guò)程就是對(duì)人的行為進(jìn)行控制的過(guò)程。

自從有了人類有組織的活動(dòng)，就有了管理，也就有了對(duì)人的行為進(jìn)行控制的問(wèn)題。管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)，為此，就要統(tǒng)一全體員工的意志，規(guī)范或控制全體員工的行為，把個(gè)人目標(biāo)統(tǒng)一到組織目標(biāo)上來(lái)，為實(shí)現(xiàn)組織的共同目標(biāo)而努力工作。行為控制理論認(rèn)為，管理活動(dòng)中，被管理者行為分為提倡行為與不提倡行為。因此，對(duì)人的行為控制的核心內(nèi)容包括兩個(gè)方面：一個(gè)就是引導(dǎo)激勵(lì)員工向有利于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的方向發(fā)展，做有利于組織的事情；另一個(gè)方面就是監(jiān)督或限制員工的行為，不做有損于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事情。從泰羅的科學(xué)管理理論到今天所流行的人本管理，無(wú)一例外地都把對(duì)人的行為控制作為出發(fā)點(diǎn)和歸屬點(diǎn)。

二、古典管理理論中的行為控制模式

泰羅的科學(xué)管理，有人把它稱為秒表革命。針對(duì)工人“磨洋工”的問(wèn)題，泰羅手持秒表詳細(xì)測(cè)量工人工作中的每一個(gè)活動(dòng)或作業(yè)所需要的時(shí)間。即通過(guò)動(dòng)作分析和時(shí)間研究，精確地了解和把握生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)工作的行為規(guī)律，幫助企業(yè)找到做每一件工作的最有效的科學(xué)的工作方法。然后用科學(xué)的方法培訓(xùn)工人，要求工人按照科學(xué)的方法去操作，并且通過(guò)制定刺激性的薪酬制度對(duì)員工的行為進(jìn)行激勵(lì)，從而大幅度提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

與泰羅同時(shí)代的法約爾等人的管理理論同樣是從對(duì)人的行為控制出發(fā)的。法約爾提出的管理的十四條原則中有八條是關(guān)于人際關(guān)系或?qū)θ说男袨檫M(jìn)行控制的。

編者按：本文主要從萌芽階段:管理溝通理論伴隨“科學(xué)管理”的出現(xiàn)而初顯；發(fā)展階段:管理溝通理論伴隨“行為科學(xué)”的盛行而發(fā)展；飛躍階段:管理溝通理論憑借現(xiàn)代信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的突破而飛躍進(jìn)行論述。其中，主要包括：在科學(xué)管理理論及古典組織管理理論階段出現(xiàn)了對(duì)初始下行溝通的研究、泰勒職能工長(zhǎng)制的初始下行溝通、埃莫森直線組織的下行溝通、韋伯的行政組織溝通、法約爾的等級(jí)鏈溝通和跳板溝通、20世紀(jì)20年代,伴隨著人際關(guān)系理論的提出,行為科學(xué)理論逐漸產(chǎn)生、梅奧的人際關(guān)系溝通、巴納德的社會(huì)系統(tǒng)溝通、需要層次理論中的溝通、明茨伯格的領(lǐng)導(dǎo)行為溝通、20世紀(jì)中葉,支持管理溝通的技術(shù)得到了迅速的發(fā)展、西蒙決策理論的溝通、彼得斯的感情溝通、圣吉的學(xué)習(xí)型組織溝通、德魯克的知識(shí)型溝通、薩維奇的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)溝通等，具體請(qǐng)?jiān)斠?jiàn)。

【摘要】本文通過(guò)對(duì)不同時(shí)期管理理論的發(fā)展的研究,綜述了管理溝通理論的歷史演變與發(fā)展,總結(jié)了不同階段下管理溝通理論的特征,以及管理溝通理論的發(fā)展趨勢(shì)。

【關(guān)鍵字】管理理論;管理溝通理論;理論發(fā)展

根據(jù)管理溝通理論發(fā)展在不同階段的特征,本文劃分了三個(gè)階段:管理溝通理論的萌芽階段、管理溝通理論在行為科學(xué)理論中的發(fā)展、以信息革命和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為背景的現(xiàn)代溝通理論。

一、萌芽階段:管理溝通理論伴隨“科學(xué)管理”的出現(xiàn)而初顯

在科學(xué)管理理論及古典組織管理理論階段出現(xiàn)了對(duì)初始下行溝通的研究,對(duì)溝通理論的聚集點(diǎn)在于提高工作效率,代表人物有泰勒、埃莫森、韋伯等。此時(shí)階段的溝通實(shí)踐和研究集中在非個(gè)人性溝通-組織溝通,并以上下溝通和行政溝通為基本特征。

1行為科學(xué)對(duì)企業(yè)管理的影響

在組織行為科學(xué)中比較經(jīng)典的激勵(lì)理論是美國(guó)馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)學(xué)者赫茨伯格等人提出的雙因素理論以及決策模型理論。首先，馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人類的需求分為生理的需要、安全的需要、友好與歸屬的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要等5個(gè)等級(jí)。這五種需求的依次上升，呈金字塔式的結(jié)構(gòu)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，企業(yè)可以建立靈活的激勵(lì)政策，充分發(fā)掘員工的潛能。雙因素理論是指“激勵(lì)——保健”理論。該理論認(rèn)為在一定條件下，影響人的工作積極性的因素有兩類：一類是避免不良情緒的需要，一類是激勵(lì)因素。前者與工作環(huán)境、人際關(guān)系、工作待遇等有關(guān)。如果沒(méi)有這些因素，那么員工的工作積極性會(huì)很低，但如果有這些因素，并不一定能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性。后者是指員工才能得到賞識(shí)、擁有較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等因素，這些因素能夠激勵(lì)員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作欲望。在決策模型中，目標(biāo)函數(shù)采用效用函數(shù)形式，可以有多種表現(xiàn)形式，如非物質(zhì)因素等。另外，在決策方式上，采用滿意準(zhǔn)則。這比傳統(tǒng)的最優(yōu)化準(zhǔn)則更具有人性化。企業(yè)的決策者從“以人為本”的角度出發(fā)，尋求滿意解，而不是“最優(yōu)解”，這樣的決策更具有實(shí)用性。

2行為科學(xué)在現(xiàn)代管理中應(yīng)用的誤區(qū)

2.1企業(yè)不夠重視行為科學(xué)理論的應(yīng)用

我國(guó)的企業(yè)，尤其是國(guó)企和中小企業(yè)，進(jìn)行現(xiàn)代化管理的起步比較晚，不夠重視行為科學(xué)在企業(yè)管理中的應(yīng)用。很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的管理方式。例如，很多國(guó)企采用終生制的人事管理方式，員工一旦進(jìn)入相應(yīng)的單位編制，就不會(huì)因?yàn)楣ぷ骺?jī)效差而被辭退。這種終生制的方式對(duì)于員工沒(méi)有激勵(lì)作用，員工的工作積極性差，因此企業(yè)的效益很差。傳統(tǒng)的管理方式不能充分考慮到人的不同方面的需求，出現(xiàn)了企業(yè)提供條件與員工需求不平衡的現(xiàn)象。如崗位與員工能力不適應(yīng)、晉升機(jī)制不完善等。長(zhǎng)期以來(lái)，這些問(wèn)題導(dǎo)致員工的工作積極性下降，企業(yè)員工士氣低落，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)了整個(gè)管理團(tuán)隊(duì)辭職的事情。不科學(xué)的管理方式為企業(yè)的管理帶來(lái)嚴(yán)重的隱患，成為企業(yè)前進(jìn)道路上的障礙。

2.2對(duì)行為科學(xué)理論認(rèn)識(shí)不夠深刻

如今的管理者非常幸運(yùn),因?yàn)槲覀冇薪粋€(gè)世紀(jì)的管理理論與思想演進(jìn)的歷史可以回顧,我們可以站在巨人的肩膀上進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新。我們可以讓歷史告訴未來(lái),可以"翻開(kāi)過(guò)去的歷史,為將來(lái)作好準(zhǔn)備。"管理自初步形成理論以來(lái),已經(jīng)歷了近一個(gè)世紀(jì)的演變,從泰羅對(duì)于工廠的科學(xué)管理到今天對(duì)于全球化、知識(shí)化、信息化的企業(yè)管理,其間凝結(jié)了無(wú)數(shù)管理實(shí)踐者與思想者的汗水與心血,而我們正是站在巨人的肩膀上,才可能發(fā)展創(chuàng)新。誠(chéng)如丹尼爾·a·雷恩所言:"下面讓我們翻開(kāi)過(guò)去的歷史,為將來(lái)作好準(zhǔn)備。"第一階段:古典管理理論階段(本世紀(jì)初到30年代)這一階段是管理理論最初形成階段。其間,在美國(guó)、法國(guó)、德國(guó)分別活躍著具有奠基人地位的管理大師,即"科學(xué)管理之父"——泰羅(f.w.taylor)、"管理理論之父"——法約爾(h.fayol)以及"組織理論之父"——馬克斯·韋伯(m.weber)。泰羅重點(diǎn)研究在工廠管理中如何提高效率,代表著作是《科學(xué)管理原理》(1911年),科學(xué)管理的理論要點(diǎn)具體包括:科學(xué)管理的中心問(wèn)題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,為此必須配備"第一流的工人",并且要使他們掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法;對(duì)工人的激勵(lì)采取"有差別的計(jì)件工資制";工人和雇主雙方都必須來(lái)一次"心理革命",變對(duì)抗為信任,共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率而努力;把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能相分開(kāi),變?cè)瓉?lái)的經(jīng)驗(yàn)工作方法為科學(xué)工作方法;實(shí)行職能工長(zhǎng)制;在管理控制上實(shí)行例外原則。泰羅的追隨者們依其理論進(jìn)行了動(dòng)作與工時(shí)等效率問(wèn)題的研究;傅勒還首先提出領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力要與員工共享,而非加諸于員工,并把這個(gè)想法叫做參與式管理。法約爾的理論貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)管理與一般管理》(1916年)當(dāng)中,他從四個(gè)方面闡述了管理理論:企業(yè)職能不同于管理職能,后者包含在前者之中;管理教育的必要性與可能性;分工、職員與職權(quán)、紀(jì)律等管理十四條原則;管理五要素問(wèn)題,其中,關(guān)于管理組織與管理過(guò)程職能劃分理論,對(duì)后來(lái)的管理理論研究具有深遠(yuǎn)影響。馬克斯·韋伯則主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的"理想的行政組織體系",他認(rèn)為這是對(duì)個(gè)人進(jìn)行強(qiáng)制控制的最合理手段,是達(dá)到目標(biāo)、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效形式,而且在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面優(yōu)于其他組織。他的這一套思想體現(xiàn)在其著作《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論之中》。上述三位及其他一些先驅(qū)者創(chuàng)立的古典管理理論被以后的許多管理學(xué)者研究和傳播,并加以系統(tǒng)化。其中貢獻(xiàn)較為突出的是英國(guó)的厄威克(l.f.urwick)與美國(guó)的古利克(l.gulick),前者提出了他認(rèn)為適用于一切組織的十條原則,后者概括提出了"posdcrb",即管理七項(xiàng)職能——計(jì)劃、組織、人事、指揮、協(xié)調(diào)、報(bào)告和預(yù)算。在實(shí)踐上,各個(gè)公司開(kāi)始將理論付諸于行動(dòng),通用汽車公司總裁斯隆對(duì)公司的改組——采用集中控制下的分權(quán)制,建立事業(yè)部,成為分權(quán)的始作俑者。古典管理理論階段的研究側(cè)重于從管理職能、組織方式等方面研究效率問(wèn)題,對(duì)人的心理因素考慮很少或根本不去考慮。第二階段:行為科學(xué)理論及管理理論叢林階段(30年代到60年代)20年代末到30年代初全世界出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)大危機(jī),在美國(guó),羅斯福政府從宏觀上對(duì)經(jīng)濟(jì)實(shí)施管制,管理學(xué)者們則開(kāi)始從微觀上研究"硬件"以外的造成企業(yè)效率下降的影響因素。行為科學(xué)理論階段重視研究人的心理、行為等對(duì)高效率地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)(效果)的影響作用。這些研究起源于以梅奧(g.e.mayo)為首的美國(guó)國(guó)家研究委員會(huì)與西方電氣公司合作進(jìn)行的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924-1932),該實(shí)驗(yàn)的結(jié)論——職工是"社會(huì)人"而非"經(jīng)濟(jì)人",企業(yè)中存在著"非正式組織",新型的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足度,存在霍桑效應(yīng)等——引起了管理學(xué)者對(duì)人的行為的興趣,從而促進(jìn)了行為科學(xué)理論的發(fā)展,該理論主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為與組織行為。該時(shí)期具有代表性的、到今天依然非常著名的理論成果包括:1.馬斯洛(a.h.maslou)的需求層次理論認(rèn)為:人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛(ài)情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求等五個(gè)層次,當(dāng)某一層次的需求滿足之后,該需求就不再具有激勵(lì)作用。在任何時(shí)候,主管人員都必須隨機(jī)制宜地對(duì)待人們的各種需求。2.赫次伯格(f.herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績(jī)效的因素分為"保健因素"與"激勵(lì)因素",前者指"得到后則沒(méi)有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿"的因素,后者指"得到后則感到滿意,得不到則沒(méi)有不滿"的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。3.麥克萊蘭(d.c.macleland)的激勵(lì)需求理論指出,任何一個(gè)組織及每個(gè)都代表了實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需求,因此,主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來(lái)激勵(lì),尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。4.麥格雷戈(d.m.mcgregor)的"x理論-y理論"是專門研究企業(yè)中人的特性問(wèn)題的理論。x理論是對(duì)"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的概括,而y理論是根據(jù)"社會(huì)人"、"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè),并歸納了馬斯洛與其他類似觀點(diǎn)后提出的,是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點(diǎn)。隨著對(duì)人的假設(shè)發(fā)展至"復(fù)雜人",又有人提出了超y理論。5.波特-勞勒模式由波特(l.m.porter)和勞勒(e.e.lawler)合作提出,該模式提出,激勵(lì)不是一種簡(jiǎn)單的因素關(guān)系,人們努力的程度取決于報(bào)酬的價(jià)值、自認(rèn)為所需要的能力及實(shí)際得到報(bào)酬的可能性,管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評(píng)價(jià)其報(bào)酬結(jié)構(gòu),把"努力-成績(jī)-報(bào)酬-滿足"這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個(gè)管理系統(tǒng)中去。戰(zhàn)后40年代到60年代,美國(guó)國(guó)勢(shì)與經(jīng)濟(jì)水平都得到了大幅度的發(fā)展,除了行為科學(xué)理論得到長(zhǎng)足發(fā)展以外,許多管理學(xué)者(包括社會(huì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、人類學(xué)家、計(jì)量學(xué)家等)都從各自不同的角度發(fā)表自己對(duì)管理學(xué)的見(jiàn)解。其中較有影響的是以巴納德(c.barnard)為創(chuàng)始人的社會(huì)合作系統(tǒng)學(xué)派、西蒙(h.a.simon)為代表的決策學(xué)派以及德魯克(p.f.drucker)為代表的經(jīng)驗(yàn)(案例)學(xué)派等,到80年代初發(fā)展為十一大不同學(xué)派,孔茨(h.koontz)稱其為管理理論叢林。同一時(shí)期,還有個(gè)新的現(xiàn)象不容忽視,這就是對(duì)顧客需求的重視。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、市場(chǎng)的繁榮促使賣方市場(chǎng)開(kāi)始向買方市場(chǎng)轉(zhuǎn)變,于是,由美國(guó)質(zhì)量管理專家費(fèi)根堡母(a.v.feigenbaum)首倡的全面質(zhì)量管理(tqm)"始于顧客,終于顧客"的思想開(kāi)始引起管理界的重視,并為世界各國(guó)廣為傳播和接受。與其說(shuō)tqm是質(zhì)量管理,莫如說(shuō)它是以質(zhì)量為中心的企業(yè)管理,而質(zhì)量好壞的評(píng)判是由顧客說(shuō)了算的,因此需要首先從外部了解需要,然后實(shí)施內(nèi)部質(zhì)量控制,最后落腳于"顧客滿意"。第三階段:以戰(zhàn)略管理為主的研究企業(yè)組織與環(huán)境關(guān)系的時(shí)代(60年代中后期到80年代初)60年代末到70年代初,美國(guó)經(jīng)濟(jì)內(nèi)臨石油危機(jī),外遇崛起的日本及歐洲的挑戰(zhàn),科技競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿危機(jī)和動(dòng)蕩的環(huán)境的不斷變化,謀求企業(yè)的生存發(fā)展,并獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。較為突出的是,來(lái)自于戰(zhàn)爭(zhēng)的詞匯——"戰(zhàn)略"開(kāi)始引入管理界。這一期間的管理理論有以下的發(fā)展:安索夫(ansoff)《公司戰(zhàn)略》(1965)一書的問(wèn)世,開(kāi)了戰(zhàn)略規(guī)劃的先河。待到1975年,安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。該書中將戰(zhàn)略管理明確解釋為"企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展,通過(guò)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析,對(duì)企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的根本性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性的規(guī)劃與指導(dǎo)"。他認(rèn)為,戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營(yíng)管理不同之處在于面向未來(lái),動(dòng)態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。其間,論述企業(yè)組織與外部環(huán)境關(guān)系的著作還有勞倫斯與羅斯奇合著的《組織與環(huán)境》(1969年),提出公司要有應(yīng)變計(jì)劃,以求在變化及不確定的環(huán)境中得以生存;卡斯特(f.e.kast)與羅森茨韋克(j.e.resenzweig)的《組織與管理——系統(tǒng)權(quán)變的觀點(diǎn)》(1979年)雖是權(quán)變理論學(xué)派的代表作,但其分析的問(wèn)題亦是從長(zhǎng)期角度看待企業(yè)如何適應(yīng)環(huán)境,認(rèn)為在企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外條件隨機(jī)應(yīng)變,組織應(yīng)在穩(wěn)定性、持續(xù)性、適應(yīng)性、革新性之間保持動(dòng)態(tài)的平衡。邁克爾·波特(m.e.porter)的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980)可謂把戰(zhàn)略管理的理論推向了高峰,書中許多思想被視為戰(zhàn)略管理理論的經(jīng)典,比如五種競(jìng)爭(zhēng)力(進(jìn)入威脅、替代威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng))、三種基本戰(zhàn)略(成本領(lǐng)先、標(biāo)新立異和目標(biāo)集聚)、價(jià)值鏈的分析等。通過(guò)對(duì)產(chǎn)業(yè)演進(jìn)的說(shuō)明和各種基本產(chǎn)業(yè)環(huán)境的分析,得出不同的戰(zhàn)略決策。這一套理論與思想在全球范圍產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響?！陡?jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》與后來(lái)的《競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》(1985年)以及《國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》成為著名的"波特三部曲",中國(guó)的管理學(xué)界以及很多實(shí)際工作者對(duì)此都不陌生。第四階段:企業(yè)再造時(shí)代(80年代到90年代初期)80年代,隨著人們受教育水平的日益提高,隨著信息技術(shù)越來(lái)越多地被用于企業(yè)管理,三、四十年代形成的企業(yè)組織愈來(lái)愈不能適應(yīng)新的、競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境,管理學(xué)界提出要在企業(yè)管理的制度、流程、組織、文化等方方面面進(jìn)行創(chuàng)新。美國(guó)企業(yè)從八十年代起開(kāi)始了大規(guī)模的"企業(yè)重組革命",日本企業(yè)也于九十年代開(kāi)始進(jìn)行所謂"第二次管理革命"。這十幾年間,企業(yè)管理經(jīng)歷著前所未有的,類似脫胎換骨的變革。實(shí)踐先于理論的產(chǎn)生,企業(yè)再造理論的最終構(gòu)架由邁克爾·海默(m.hammer)博士與詹姆斯·昌佩(j.champy)完成。他們?cè)谄浜现摹对僭炱髽I(yè)——管理革命的宣言書》(1993)中闡述了這一理論:現(xiàn)代企業(yè)普遍存在著"大企業(yè)病",面對(duì)日新月異的變化與激烈的競(jìng)爭(zhēng),要提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)狀況與效率,迫切需要"脫胎換骨"式的革命,只有這樣才能回應(yīng)生存與發(fā)展的挑戰(zhàn);企業(yè)再造的的首要任務(wù)是bpr——業(yè)務(wù)流程重組,它是企業(yè)重新獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與生存活力的有效途徑;bpr的實(shí)施又需兩大基礎(chǔ),即現(xiàn)代信息技術(shù)與高素質(zhì)的人才,以bpr為起點(diǎn)的"企業(yè)再造"工程將創(chuàng)造出一個(gè)全新的工作世界。在上述二人的合著出版前的1990年,《哈佛商業(yè)評(píng)論》雜志就發(fā)表了海默的文章《改造工作:不要自動(dòng)化,而要推翻重來(lái)》,海默批評(píng)了企業(yè)在改造中常犯的錯(cuò)誤,即運(yùn)用信息技術(shù)加速已落后了幾十年(甚至幾百年)的工作流程,指出要對(duì)流程進(jìn)行重新思考,并提出了改造的七項(xiàng)原則。由于其為再造工程所做出的理論貢獻(xiàn),海默本人被美國(guó)《商業(yè)周刊》評(píng)為90年代最具影響力的"四大管理宗師"之一。除海默之外,還有許多管理學(xué)家在為企業(yè)再造做咨詢工作的同時(shí),撰寫文章。1993年11-12月的"哈佛商業(yè)評(píng)論"上,發(fā)表了特蕾西·高斯、理查德·帕斯卡及安托尼·阿瑟斯的《重新創(chuàng)業(yè)的過(guò)山車——為更有力的明天在今天冒險(xiǎn)》,其中特別強(qiáng)調(diào),改造不是改變現(xiàn)在已有的,而是要?jiǎng)?chuàng)造現(xiàn)在所沒(méi)有的。1993年底,小林裕以專著《企業(yè)經(jīng)營(yíng)再造工程》完成了日本管理學(xué)界對(duì)這一時(shí)期管理理論與實(shí)踐的總結(jié)。第五階段:全球化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的組織管理(90年代以后)80年代末以來(lái),信息化和全球化浪潮迅速席卷世界,跨國(guó)公司力量逐日上升,跨國(guó)經(jīng)營(yíng)也成為大公司發(fā)展的重要戰(zhàn)略,跨國(guó)投資不斷增加。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)使信息與知識(shí)成為重要的戰(zhàn)略資源,而信息技術(shù)的發(fā)展又為獲取這些資源提供了可能;顧客的個(gè)性化、消費(fèi)的多元化決定了企業(yè)只有能夠合理組織全球資源,在全球市場(chǎng)上爭(zhēng)得顧客的投票,才有生存和發(fā)展的可能。這一階段的管理理論研究主要針對(duì)學(xué)習(xí)型組織及虛擬組織問(wèn)題而展開(kāi)。1990年,彼德·圣吉(p.m.senge)所著的《第五項(xiàng)修煉》出版,該書的主要內(nèi)容旨在說(shuō)明:企業(yè)惟一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)源于比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快更好的能力,學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實(shí)現(xiàn)共同愿望和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織藍(lán)圖;要想建立學(xué)習(xí)型組織,系統(tǒng)思考是必不可少的"修煉"。該書出版不久,即在全球范圍內(nèi)引起轟動(dòng),并于1992年榮獲世界企業(yè)管理協(xié)會(huì)最高榮譽(yù)獎(jiǎng)——開(kāi)拓獎(jiǎng),作者本人也被冠以90年代的"管理學(xué)宗師"。在阿里·德赫斯(ariedegeus)所著的《長(zhǎng)壽公司》一書中,作者通過(guò)考察40家國(guó)際長(zhǎng)壽公司,得出結(jié)論——"成功的公司是能夠有效學(xué)習(xí)的公司",在他看來(lái),知識(shí)是未來(lái)的資本,只有學(xué)習(xí)才能為不斷的變革做好準(zhǔn)備;此外,羅勃特·奧伯萊(r.aubrey)與保羅·科恩(p.m.cohen)合著《管理的智慧》則描述了管理者在學(xué)習(xí)型組織中角色的變化——他們不僅要學(xué)會(huì)管理學(xué)習(xí)的技巧,也要使自己扮演學(xué)習(xí)的領(lǐng)導(dǎo)者、師傅和教師的多重角色。除了學(xué)習(xí)型組織,90年代還有一個(gè)熱點(diǎn)——虛擬組織。1990年《哈佛商業(yè)評(píng)論》第6期發(fā)表文章《公司核心能力》,作者建議公司將經(jīng)營(yíng)的焦點(diǎn)放在不易被抄襲的核心能力上,由此引發(fā)后來(lái)的"虛擬組織"熱。虛擬組織與傳統(tǒng)的實(shí)體組織不同,它是圍繞核心能力,利用計(jì)算機(jī)信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)及通信技術(shù)與全球企業(yè)進(jìn)行互補(bǔ)、互利的合作,合作目的達(dá)到后,合作關(guān)系隨即解散,以此種形式能夠快速獲取處于全球各處的資源為我所用,從而縮短"觀念到現(xiàn)金流"的周期;不僅如此,靈活的"虛擬組織"可避免環(huán)境的劇烈變動(dòng)給組織帶來(lái)的沖擊。1994年出版的由史蒂文·l·戈德曼(s.l.glodman)、羅杰·n·內(nèi)格爾(r.n.nagel)及肯尼斯·普瑞斯(k.preiss)合著的《靈捷競(jìng)爭(zhēng)者與虛擬組織》是反映虛擬組織理論與實(shí)踐的較有代表性的著作。完成了對(duì)近百年來(lái)管理理論與思想的演變歷程所做的回顧之后,需要說(shuō)明的是:第一,各個(gè)階段的年代劃分并非涇渭分明、非此即彼。事實(shí)上,無(wú)論是行為科學(xué)、戰(zhàn)略管理,還是企業(yè)再造依舊是我們今天的話題。第二,無(wú)論哪一種理論或思想,都是圍繞管理的核心問(wèn)題"效果"(做正確的事)或"效率"(如何正確地做事)而展開(kāi),對(duì)于今天的中國(guó)企業(yè),沒(méi)有哪一種理論過(guò)時(shí)或無(wú)用,應(yīng)當(dāng)結(jié)合自己"要做的事",兼收并蓄,有選擇地取舍,這樣才能在繼承前人的基礎(chǔ)上,發(fā)展自我——這才是我們回顧歷史的目的所在。

安玻公司是我國(guó)最大的、唯一具有開(kāi)發(fā)能力的彩色玻殼生產(chǎn)廠家，公司自創(chuàng)建以來(lái)，堅(jiān)持以人為本的深化改革，以質(zhì)量、科技興業(yè)，向世界先進(jìn)水平挑戰(zhàn)，永不滿足，走出了一條引進(jìn)、消化、吸收、開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新的成功之路，并將在年以前初步建成銷售收入達(dá)－億元的我國(guó)電光源產(chǎn)品生產(chǎn)基地。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記李留恩先生精于管理，領(lǐng)導(dǎo)安玻人在公司形成了“十大精神”、“七字管理方針”、“三、二、一系統(tǒng)工程”等為特色的企業(yè)文化。其中“七字科學(xué)管理體系”表述如下：公務(wù)員之家版權(quán)所有

“七字”成“陣”，以“轉(zhuǎn)”為“首”，以“嚴(yán)”為“先”，以“硬”為“魂”，以“控”為“本”，以“穩(wěn)”為“重”，以“精”為“通”，以“新”為“源”。

一“轉(zhuǎn)”——以變制變?！稗D(zhuǎn)”是大勢(shì)所趨，不“轉(zhuǎn)”沒(méi)有出路?！稗D(zhuǎn)”即轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)換機(jī)制，只有轉(zhuǎn)變觀念才能轉(zhuǎn)換機(jī)制。轉(zhuǎn)變觀念要堅(jiān)持“高起點(diǎn)，以我為主”的方針。轉(zhuǎn)換機(jī)制要與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)接軌，由“人治”轉(zhuǎn)到“法制”。

二“嚴(yán)”——規(guī)范化。彩色玻殼生產(chǎn)是自動(dòng)化程度很高的現(xiàn)代化連續(xù)性大生產(chǎn)。自動(dòng)化程度越高，要求人的規(guī)范化程度也越高。安玻為此以法治理“雙推進(jìn)”——嚴(yán)格管理以推行人的行為規(guī)范化、科學(xué)化為主線，以推動(dòng)全員勞動(dòng)合同制為基礎(chǔ)。人的行為科學(xué)化規(guī)范化管理不僅要求員工外在行為科學(xué)化、規(guī)范化，而且要使其“內(nèi)化”，即實(shí)現(xiàn)人的思想觀念和行為動(dòng)機(jī)的科學(xué)化。為此，制定了“公司十大精神”。

三“硬”——科學(xué)化。硬化崗位規(guī)范，建立以質(zhì)量為中心的微細(xì)管理工程。硬化目標(biāo)管理，實(shí)行逐月兌現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。硬化團(tuán)隊(duì)精神，凝聚、造勢(shì)、闖關(guān)?！坝病笔恰皣?yán)”的延伸和發(fā)展，是“嚴(yán)”的細(xì)化、量化、強(qiáng)化、固化。細(xì)化量化是就行為科學(xué)化而言，強(qiáng)化固化是就行為規(guī)范化而言。

四“控”——系統(tǒng)化?！翱亍笔恰坝病钡姆夯⒕W(wǎng)絡(luò)化和系統(tǒng)化。“控”就是用控制論的方法來(lái)管理企業(yè)。因此必須實(shí)行全控管理——有一處“滲漏”，也會(huì)“沉船”，而“下道工序是用戶”是實(shí)現(xiàn)全控管理的金色鏈條?？刂剖袌?chǎng)——建立用戶銷售技術(shù)服務(wù)部。