一、全面了解情況，經(jīng)常進行反思，發(fā)現(xiàn)并消除缺陷

一個班的學生總是參差不齊的，班級作為一個集體必會有自己的優(yōu)勢與不足。既然木桶的盛水量由最短的木板決定，要使木桶裝更多的水，班主任就不能被缺點牽著鼻子走，而要主動出擊，尋找弱點，采取措施將“短板”加高。這就要求班主任務必頭腦清醒，胸有成竹，有板有眼地抓好班級管理工作。首先，要弄清什么是制約本班發(fā)展的瓶頸。一個班的不足之處可能很多，或驕傲自滿，盲目自大；或風氣不正、紀律散漫；或沒有凝聚力，一盤散沙，或滿足現(xiàn)狀，不思進取。不同學生的優(yōu)勢、缺陷也各不相同。例如，有的同學語言智能具有優(yōu)勢，但數(shù)理智能的發(fā)展卻很一般；有的運動智能具有優(yōu)勢，但人際關系智能可能較差。作為班主任要全面了解班級情況，不僅要掌握每個學生的知識基礎、個性特點、家庭條件、個人表現(xiàn)、優(yōu)勢弱點等各種情況，還要對這些狀況進行綜合分析與透徹研究，要透過表象洞察班級短板之所在。有時很明顯的弱點未必是“最短的那塊”，有的木板表皮光亮卻暗藏縫隙。班主任必須在深入分析的基礎上，準確判斷關鍵因素，找到制約本班發(fā)展的瓶頸。否則，對班級如何發(fā)展就會茫然，無從下手，甚至采取的工作措施南轅北轍，作用相反。其次，班主任要注重反思。事物是變化的，班級的“短板”不會一成不變。班主任應時時反省自己，自身的缺陷往往是導致班級“短板”的主要因素。反省才能糾正，給班級正確領引。班主任還要不斷反思學生的言行。班級狀況與學生的表現(xiàn)息息相關，學生身上的“短板”也是形成班級“短板”的重要因素。除自我反思外，還要與學生多交談。為了避免教師主動找學生時會引起學生以為自己犯錯的誤解，我每期開學就與學生約定，每人每月主動約老師交談一次，不限話題。如學生未在規(guī)定時間內(nèi)約我，我就要求其寫1500字左右的文字交給我，這樣學生一般都會來約我。這能讓學生處于不設防的狀態(tài)，會讓學生思考，我找老師聊什么，促使學生把真實的一面告訴我，便于我全面了解學生，深入、準確地把握學生的優(yōu)勢與不足，并根據(jù)學生的問題采取有針對性的對策，促使學生改正。例如，后進生大多比較聰明，但其行為習慣往往是制約其發(fā)展的“短板”，我就把抓行為習慣作為促其轉化的關鍵。開學初抓他們的“短板”，一個月后表揚其進步，如遲到少了、衛(wèi)生做到位了、考試成績提高了等等。從行為習慣的提升來促其學習習慣的改善，慢慢形成自我約束力，不斷克服“短板”。再次，班主任還要反思班級的每一項活動及活動過程的每一個環(huán)節(jié)。班級“短板”要通過具體活動表現(xiàn)出來，只有對班級活動及時反思，才能對班級的“短板”認識更全面，把握更準確，措施更得力，才能有效地將“短板”補齊。

二、打造班級特色，將木桶適度傾斜，增加桶的容量

要使木桶在不同情況下都能裝更多的水，班主任既要“補短”，也要“揚長”。首先，“揚長”有利于打造品牌，凸顯特色與優(yōu)勢，形成核心競爭力，并產(chǎn)生先聲奪人的“首因效應”，讓自己實力突顯，聲譽大振，脫穎而出。其次，好的木桶不僅要看能裝多少水，還要看儲水的作用與效果。能裝多少水只說明桶的儲水能力，要有效發(fā)揮其能力還需要借助長板的優(yōu)勢，即把一桶水提起來運到用水的地方，需要桶壁有兩塊木板比其它木板更長、更結實，更牢固，才能裝上用力的提柄，把水提起來穩(wěn)穩(wěn)當當?shù)倪\走，這兩塊“長板”就具有標桿作用，沒有它，光溜溜的木桶即便裝滿水也難以利用。再次，雖然短板會制約桶的盛水量，但若將桶向長板方向傾斜，其消極性就會有所減弱。一個班級若形成獨特優(yōu)勢和核心競爭力，既能將長板不斷拉長，還能依托“長板”確立新的目標，使班級向具有優(yōu)勢的方面發(fā)展，從而最有效地減少短板的制約作用，這就是“反木桶原理”，也稱長板理論。這一理論說明：“木桶最長的一根木板決定了其特色與優(yōu)勢，在一個小范圍內(nèi)成為制高點；對組織而言，憑借其鮮明的特色，就能跳出周遭習以為常的游戲規(guī)則，獨樹一幟建立自己的王國。”這種“反木桶原理”要求班級管理既要“克短”，也要“揚長”，張揚獨特的旗幟，展示特別的風采。若只填平補齊，所有工作都同等對待，就難于形成獨特優(yōu)勢、鋒芒畢露、脫穎而出。不過，通過“揚長”增加容積是有條件的。其一，先要根據(jù)班級條件形成優(yōu)勢特色，再圍繞其合理規(guī)劃，整合資源，開展活動，使班級發(fā)展向優(yōu)勢方面傾斜；其二，通過長板的打造與優(yōu)勢的發(fā)揮，產(chǎn)生示范帶動作用，使班級某一優(yōu)勢向全面拓展，形成整體優(yōu)勢，這樣，才能使木桶盛的水最多。否則，只將長板拉長，其他木板不管不顧，長板再長也枉然。即便將桶斜放，也有一個度，不可能無限度地傾斜，否則也可能造成浪費，可見，拉長長板不能超過限度。要使“揚長”真正有效，首先，班主任要耐心觀察、思考，全面把握本班的特點與長處，深刻洞察、準確判斷本班的優(yōu)勢，挖掘本班具有標桿作用的“長板”因素，然后再采取有效措施將這種潛能轉化為現(xiàn)實。其次，要注意培養(yǎng)優(yōu)秀班干部和優(yōu)秀學生，充分其發(fā)揮長板的“提手”作用，打造班級發(fā)展的內(nèi)生性動力源?！鞍嘀魅?、班干部及學生三者之間的關系如同傘柄、支架和布，一個再好的傘柄如果沒有支架的支撐是無論如何也撐不起一片天空的?！弊鳛榘嘀魅我e極尋找本班“具有標桿作用的‘長板’人才”，培養(yǎng)具有“長板”特質、能充分發(fā)揮“標桿”作用的班干部，作為自己的左膀右臂，這不僅有利于發(fā)揮其示范帶動作用，還能通過他們完善班規(guī)班紀，開展有創(chuàng)意的活動，對整個班級進行有效的組織和管理。優(yōu)秀學生德智體美全面發(fā)展，為全班同學樹立榜樣，產(chǎn)生潛移默化的漸染作用，這種無聲的示范勝過萬語千言，能在悄無聲息中促進班級轉化。再次，要注意促進學生個性完善，培養(yǎng)每個學生的個性特長。一方面，班級的揚長避短有賴于每個學生都學會尋找自己的優(yōu)勢、劣勢，學會揚長避短，否則，學生就難自信，班級弱勢難顯露，優(yōu)勢難形成。另一方面，發(fā)揮班干部和優(yōu)秀學生的標桿作用，目的是促使全班學生個性完善，全面發(fā)展，否則，只培養(yǎng)幾個班干部和優(yōu)秀學生，就會本末倒置，撿芝麻丟西瓜，無法形成整體優(yōu)勢。最后，還要圍繞班級優(yōu)勢與特色謀劃遠景，確立目標，制訂方案，開展活動，既將長板持續(xù)拉升，也通過長板的引領、帶動，促使其他木板不斷增高，這樣，既使整個木桶升高，也有利于班級的發(fā)展向長板方向傾斜，從而有效抑制短板的負面效應，提高核心競爭力，增加木桶的容量。此外，在不同階段還要把握不同側重點。在班級發(fā)展初期，要側重打造優(yōu)勢和特色，這有利于短期內(nèi)迅速形成沖擊力與爆發(fā)力，使班級聲譽大振，得到大家認同。但光靠爆發(fā)力不能持久，在優(yōu)勢特色形成后，就要注意補短，注重綜合實力的打造與提升。

三、依托科任教師，提升整體高度，提升木桶容水量

在班級發(fā)展中，要想單憑班主任一個人的力量消除所有的薄弱環(huán)節(jié)幾乎不可能。從客觀說，強與弱本來就相對存在，一根鏈條總有最弱的部分，學生也很難發(fā)展得一般齊，將木桶向長板方向傾斜也有限度。因而無論是“克短”還是“揚長”，其作用都并非無限的，從‘短板效應’到‘長板理論’，無論怎樣演變，最終目的是要解決如何使木桶容積更大的問題?！比粑覀儞Q個角度，把班級管理這只木桶看作是儲水的條件，儲水多少則表明學生的發(fā)展狀態(tài)，增加儲水量實際上就是創(chuàng)造條件讓學生得到更好的發(fā)展。這不僅可以通過“揚長”與“克短”來實現(xiàn)，也可以通過提高所有木板的整體高度來實現(xiàn)。從主觀說，人多眼界寬，認識全面。無論哪種途徑，都離不開充分發(fā)揮全體科任教師的作用。首先，班級管理本來就不是班主任一人的事，每個科任教師也要承擔管理的職責，在教學中既管教，又管導。其次。個人的力量是有限的，班主任即便渾身是鐵，也打不了幾根釘。所謂“人心齊，泰山移”，“眾人拾柴火焰高”就是這個道理。再次，要使班級這只木桶裝更多的水，還不能只讓少數(shù)學生發(fā)展，或讓學生在某一方面發(fā)展，而應該讓所有學生在各個方面都得到發(fā)展，這也需要借助全體科任教師的力量。因為班主任的知識、方法、經(jīng)驗、智慧都是有限的，班主任不是通才，不是精于各方面，通曉各門課的全人。要讓所有學生都得到全面發(fā)展，就必須充分發(fā)揮各位科任教師的作用。可見，班主任絕對不能當孤膽英雄，而要善于匯集大家的智慧，發(fā)揮群體的力量，依靠所有科任教師共同努力，使整個團隊擰成一股繩，匯成一股勁，才能齊心協(xié)力創(chuàng)造更好的條件，將“木桶”板壁加厚、加長短板、延展長板，不斷提高綜合實力，使所有學生都得到適宜發(fā)展。要延伸每塊木板的長度，讓每個學生都得到適宜發(fā)展，班主任務必與科任教師多溝通，這既有利于通過科任教師更全面地了解學生在不同學科的發(fā)展狀況，也有利于讓科任教師了解班主任的意圖想法，理解班主任的方式策略，還能聽取科任教師的意見建議，匯集大家的智慧力量，使多方密切配合，協(xié)調(diào)一致。其次，要通過科代表、班干部乃至所有學生，促進班主任與科任教師的協(xié)作。如通過科代表和學生，既可以了解科任教師的教學現(xiàn)狀，聽取他們對科任教師的意見建議，也可以通過他們向科任教師傳遞班主任的想法與意見，供科任教師參考，發(fā)揮學生這種溝通與管道作用，有時比班主任直接與科任教師交談效果要好得多。再次，要抓住各種時機與科任教師配合，促進學生全面發(fā)展。班主任不僅要關注學生的知識，還要關注學生的思想、心理、身體、文體、生活等各個方面?？迫谓處熞话愀⒅貙W生的學科成績，而往往忽視學生的思想、心理等其他方面。作為班主任，一般不好直接向科任教師提出要求，這就需要充分利用各種有利時機，讓科任教師感受到做學生思想工作的意義。例如，科任教師與學生發(fā)生突沖；學生在課堂不守紀律，給科任教師出難題；學生不按時完成科任教師布置的學習任務，等等。遇到這些情況，班主任要積極主動地與科任教師一起做學生的工作。這既能化解師生間的矛盾，又有利于維護課堂紀律，還能促使科任教師與自己互通情報，使自己更全面地了解學生各方面的情況，及時發(fā)現(xiàn)學生的苗頭與動態(tài)，采取對策將問題消彌于無形，也促使科任教師打消那種“怕麻煩”，“遇事躲著走”的心態(tài)，主動與班主任一道做學生的思想工作，促進學生思想道德素養(yǎng)和科學文化素養(yǎng)的全面提高。再次，班主任還要積極配合科任教師，組織好學生的各種課外活動，這既有利于發(fā)揮科任教師的作用，也有利于促使學生運用所學知識，提高理論聯(lián)系實際、交往合作、溝通表達等動手、動嘴、組織協(xié)調(diào)等能力。這意味著學生素質與能力的全面提升，亦即提高班級整體能力，強化班級特色，增強班級優(yōu)勢。

摘要：建筑行業(yè)的技術管理，貫穿建筑業(yè)個個專業(yè)科目；技術管理工作者具有單一的技術專長是難以勝任的，就像管理界的木桶理論一樣，你技術管理工作效果的好壞，取決于你應有的最缺乏的專業(yè)的那一快短板；涉及到的各個專業(yè)知識你均掌握其核心知識之后，而你沒有相關的多年的實踐經(jīng)驗，也是無法做到盡善盡美的，就像木桶上的箍筋箍不緊一樣，所盛的水照樣從板縫中流走，需要你把各個專業(yè)相互密切貫穿起來，做到各個專業(yè)之間上下左右全方位緊密貫穿，這樣才會使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。

關鍵詞：技術管理木桶理論

建筑行業(yè)的技術管理，貫穿建筑業(yè)個個專業(yè)科目；技術管理工作者具有單一的技術專長是難以勝任的，就像管理界的木桶理論一樣，你技術管理工作效果的好壞，取決于你應有的最缺乏的專業(yè)的那一快短板；涉及到的各個專業(yè)知識你均掌握其核心知識之后，而你沒有相關的多年的實踐經(jīng)驗，也是無法做到盡善盡美的，就像木桶上的箍筋箍不緊一樣，所盛的水照樣從板縫中流走，需要你把各個專業(yè)相互密切貫穿起來，做到各個專業(yè)之間上下左右全方位緊密貫穿，這樣才會使你的木桶盛上更多的水，并且密而不漏。在此我著重談一下房地產(chǎn)行業(yè)在技術管理中存在的部分漏洞與弊端，指明技術管理中各個階段的短板和朽木所在，以及對此的解決辦法的個人見解。本人在山東金瀚房地產(chǎn)工作，知識淺薄，意在與同仁們共同探討，不妥之處請多指教。

一技術中心的人員組織管理

房地產(chǎn)行業(yè)根據(jù)其開發(fā)規(guī)模，大部分均設有技術管理機構，技術人員的管理機構的大小據(jù)建設規(guī)模而定。一個項目的成敗取決于一個優(yōu)秀的高執(zhí)行力的團隊。在人員組織管理上常有一下幾種情況：

1組織架構不合理，技術人才缺乏

摘要:本文首先對傳統(tǒng)木桶理論和其在信息安全中的運用作了簡單的介紹,并結合作者在實際工作中對信息安全的理解,提出了對傳統(tǒng)木桶理論幾點思考,通過對幾點思考的闡述,指出了在信息安全工作中如何更好地結合木桶理論。

關鍵詞:木桶理論信息安全運用

Abstract:Inthethesispaper,theauthorfirstgivesabriefintroductiontothetraditionalcasktheoryanditsapplicationininformationsecurity.Thenbasedontheunderstandingofinformationsecurityinpracticalwork,theauthorputforwardseveralviewsandsomethoughtsonthetraditionalcasktheory.Intheend,theauthorpointsoutthathowtoapplythecasktheorybetterintheinformationsecurityworkbyillustratingtheviewswhichhavementionedbefore.

Keywords:Casktheoryinformationsecurityapply

引言

說到木桶理論,可謂眾所周知:一個由若干塊長短不同的木板箍成的木桶,決定其容水量大小的并非是其中最長的那塊木板或全部木板長度的平均值,而是取決于其中最短的那塊木板。要想提高木桶的整體效應,不是增加最長的那塊木板的長度,而是要下功夫補齊最短的那塊木板的長度。這個理論由誰提出,目前已經(jīng)無從考究了,但這個理論的應用范圍卻十分廣泛,從經(jīng)濟學、單位管理到人力資源,到個人發(fā)展。這個理論也被引進了安全領域,在信息安全中,認為信息安全的防護強度取決于安全體系最為薄弱的一環(huán),因此出現(xiàn)的一個狀況是發(fā)現(xiàn)哪個安全問題嚴重就買什么樣的產(chǎn)品。這個理論的意義在于使我們認識到整個安全防護中最短木塊的巨大威脅,并針對最短木塊進行改進。

摘要：從木桶理論的視角，指出北京奧運會結束后，我國要想實現(xiàn)體育大國到體育強國的嬗變，就應該讓體育各子系統(tǒng)在體育強國建設中發(fā)揮重要作用。通過分析我國體育強國建設中的問題與不足，探討體育強國建設的途徑。建議重視木桶理論，完善自己、超越自己，建設體育強國。

關鍵詞：體育管理；體育原理；體育強國；木桶理論

一個由許多塊長短不同的木板制成的木桶，決定其容水量大小的，不是其中最長的那塊木板的長度，也不是各木板長度的平均值，而是取決于其中最，短的那塊板。要想提高木桶的整體容量，不是去加長最長的那塊木板，而是要下功夫補齊最短的木板”。這就是管理學上一個被廣泛接受的“木桶理論”?！澳就袄碚摗睘槲覀兝斫夂退伎肌绑w育強國木桶理論”的建設提供了啟示，體育強國是有多塊木板組成的木桶中的水。經(jīng)濟和政治是底板，是基礎、是保障，底板足夠大，底板足夠結實，其它圍板加長時才不會壓壞底板，使水從下面漏出來。競技體育、群眾體育、體育文化、體育經(jīng)濟等是圍板，并且他們相互咬合，互為支撐，融為一體。其中任何一塊是短板或腐板，或縫隙很大，同樣無法裝滿水，或者說無法充分發(fā)揮出應有容量，都影響到中國體育強國的建設的“高”度。體育強國目前是國內(nèi)體育界研究的熱點問題之一，體育強國的概念，非正式出現(xiàn)在1979年2月的全國體育工作會議上，正式出現(xiàn)在1984年奧運會后中共中央的《進一步發(fā)展體育運動的通知》中，1984年洛杉磯奧運會前后，體育強國的理念格外強烈，兵敗漢城之后，提法逐漸式微，從1992年巴塞羅那奧運會開始，隨著中國在奧運會上成績的上升，新聞界對再度關注起來[1]。體育強國究竟如何定義，查閱相關文獻顯示，“體育強國”在英語中找不到完全對應的詞匯，大致應等同于powerfulsoortscountry（競技體育強國），國際上從未有過體育強國的評選組織和相應的評價指標，更沒有形成體育強國指標體系，體育強國的評價只是一個國家政治利益和發(fā)展本國體育事業(yè)的需要。在我國是一個充分體現(xiàn)了中國特色和中國情結的詞匯，帶有強烈的國家體育崛起的心理訴求。在體育強國的概念問題上，國內(nèi)眾多學者們從不同角度和層面給予了不同的回答，但他們回答的共同點是：體育強國的概念應是一個動態(tài)的、綜合性的、不可量化和數(shù)據(jù)化的概念，更不能以指數(shù)的形式來體現(xiàn)，是一個國家體育定性和定量的綜合體現(xiàn)，只有基本特征并無統(tǒng)一標準[2]。

1經(jīng)濟和政治是體育強國“木桶理論”的底板

1.1經(jīng)濟是國家體育強國的基石

體育是上層建筑的一部分，經(jīng)濟學明確指出經(jīng)濟是上層建筑的基礎，體育運動必須與國家的經(jīng)濟發(fā)展水平相協(xié)調(diào)，社會物質生產(chǎn)水平從根本上決定了體育運動發(fā)展的規(guī)模和速度，決定體育事業(yè)內(nèi)部的結構和比例。[3]正所謂“國運盛，體育興”。從體育發(fā)展的歷史來看，經(jīng)濟是體育全面發(fā)展基礎，有研究表明，競技體育的發(fā)展與國家的GDP有很強的關聯(lián)性，大眾體育的發(fā)展與國家人均生產(chǎn)總值的關聯(lián)性更強，[4]國外學者對1984年奧運會獎牌分布及獲獎國的經(jīng)濟狀況進行了比較研究，發(fā)現(xiàn)98％的獎牌都為經(jīng)濟水平較高和人口壽命較長的國家所獲得?？梢娊?jīng)濟是建設體育強國的基礎?！吨腥A人民共和國2008年國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》：我國的城市、城鎮(zhèn)、農(nóng)村居民恩格爾系數(shù)分別為39.1％、39.6％、53.3％，已遠遠擺脫聯(lián)合國糧農(nóng)組織制定的，恩格爾系數(shù)59％以上為貧困的標準。

[摘要]虛擬團隊的優(yōu)勢來自不同團隊成員間各自專業(yè)知識的有效整合，團隊成員間的知識共享是成員各自專業(yè)知識整合的最終目的，也是實現(xiàn)團隊目標的關鍵。本文通過對新木桶理論和虛擬團隊知識共享進行分析，探討基于新木桶理論的知識共享如何在虛擬團隊及其團隊知識共享中應用，并提出構建虛擬團隊知識共享機制的一些可行性建議。

[關鍵詞]虛擬團隊；知識共享；新木桶理論

引言

木桶理論是管理學中比較成熟的理論，目前管理學界流行的新木桶理論則是在原來木桶理論的基礎上發(fā)展而來。新木桶理論更重視在管理過程中避短揚長，以自身的優(yōu)勢資源或者核心競爭力去博采眾長，整合別人的優(yōu)勢資源，從而形成一個互補、協(xié)作、共享型的新整體，以達到共贏的目標?！S著網(wǎng)絡的迅速發(fā)展，基于網(wǎng)絡進行工作、溝通和管理的虛擬團隊也日漸流行。如果說新木桶理論是一種優(yōu)勢整合、合作共贏的管理理念，那么虛擬團隊中的知識共享則是該理念在虛擬團隊中的實踐應用。本文擬就新木桶理論來探討虛擬團隊中的知識共享機制。

1新木桶理論與虛擬團隊知識共享分析

1.1新木桶理論分析

[摘要]教育對于人力資本的形成具有最重要的作用，教育水平的高低極大的影響著一國經(jīng)濟增長的速度。提高對教育的投資可以增強人的智力和技能，使眾多的人力資源轉變?yōu)榫哂幸欢▽I(yè)化知識和技能及經(jīng)驗的人力資本，對落后地區(qū)具有十分重要的意義。本文主要根據(jù)不同教育形式與人力資本之間的關系，對落后地區(qū)的教育投資重點進行了研究。

[關鍵詞]落后地區(qū)教育投資人力資本

一、教育形式與人力資本

教育分成基礎教育(小學和初中教育，即義務教育)、中等教育(高中和職業(yè)教育)和高等教育。這些教育所形成的人力資本可以分成兩種類型：基礎人力資本（小學和初中教育）和專業(yè)化人力資本（高中教育、職業(yè)教育和高等教育）?；A教育可普遍提高國民的教育水平，形成很大的人力資本存量基數(shù)，是基礎人力資本。中等教育所形成的人力資本是專業(yè)化人力資本，是具有一定專業(yè)知識和技術水平的專業(yè)化人力資本；對于高等教育則是精英教育，所形成的可叫做高等教育所形成的是高水平的專業(yè)化人力資本。

教育對于經(jīng)濟增長具有的重要作用，但對于資金是投向基礎教育、中等教育還是高等教育的問題上，各國采取的政策導向也各不相同，由此帶來了人力資本形成水平的差異，進而對該國或該地區(qū)的經(jīng)濟增長方式產(chǎn)生了深遠的影響。

二、“木桶理論”與教育投資

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進行闡述。其中，薪酬概述從薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻、在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式進行論述。薪酬管理存在的問題從企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位進行論述。薪酬管理的創(chuàng)新從薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、薪酬制度結構的創(chuàng)新進行論述。本文對薪酬公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及策略有著參考指導的意義。

【摘要】企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

【關鍵詞】薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應得工資時,應使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題

摘要：雖然很多企業(yè)重視人員工培訓，但是企業(yè)在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區(qū)，致使企業(yè)花大錢組織培訓，而培訓的效果卻因某些誤區(qū)的存在而事倍功半。作為企業(yè)高層管理者以及培訓相關人士，必須走出這些誤區(qū)，改變觀念，進行系統(tǒng)思考，才能夠真正提高培訓的效用。

一、企業(yè)培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領導沒有將培訓放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓經(jīng)費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統(tǒng)培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業(yè)領導傷心之余不再做培訓。有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

摘要：雖然很多企業(yè)重視人員工培訓，但是企業(yè)在重視員工培訓的同時，也走入了某些誤區(qū)，致使企業(yè)花大錢組織培訓，而培訓的效果卻因某些誤區(qū)的存在而事倍功半。作為企業(yè)高層管理者以及培訓相關人士，必須走出這些誤區(qū)，改變觀念，進行系統(tǒng)思考，才能夠真正提高培訓的效用。

一、企業(yè)培訓的瓶頸

瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來。企業(yè)領導沒有將培訓放在戰(zhàn)略的高度來考慮，在經(jīng)費緊張時首先削減培訓經(jīng)費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業(yè)發(fā)展目標相聯(lián)。

瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業(yè)高層常有這樣的認識：“企業(yè)所出現(xiàn)的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。

瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業(yè)盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統(tǒng)培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。

瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監(jiān)督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業(yè)領導傷心之余不再做培訓。有些企業(yè)很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監(jiān)督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養(yǎng)的員工說走就走了，本來還很穩(wěn)定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現(xiàn)象使得企業(yè)對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。

編者按：本文主要從薪酬概述；薪酬管理存在的問題；薪酬管理的創(chuàng)新進行論述。其中，主要包括：薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效、企業(yè)薪酬體系的合理性對吸引、激勵人才有重要的作用、薪酬設計與管理不符合原則,有很大的隨意性、盲目地運用薪酬保密制度、溝通不良、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位、薪酬管理理念的創(chuàng)新、將“雙木桶理論”引入人力資源管理、對薪酬公平化的新理解、樹立以人為本的薪酬管理理念、薪酬制度結構的創(chuàng)新、績點薪酬制、寬帶薪酬制度、長期激勵的薪酬計劃、薪酬管理是整個企業(yè)管理的核心內(nèi)容之一,涉及到企業(yè)的效益與員工切身利益等，具體請詳見。

摘要：企業(yè)薪酬管理對員工的歸屬感、工作積極性和工作績效會產(chǎn)生直接或間接影響,薪酬管理是人力資源管理中人們最為關切的部分,但人們對薪酬認識還存在不少誤區(qū),實踐中也存在不少問題。本文試從薪酬的公平性及現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中存在的問題及相應對策進行粗略的分析。

關鍵詞：薪酬;公平性;薪酬管理問題;薪酬管理創(chuàng)新

1薪酬概述

薪酬是企業(yè)對員工所做貢獻,包括他們實現(xiàn)的績效,付出的努力、學識、技能、創(chuàng)造所付給的相應回報和答謝,在我國薪酬一般包括工資、獎勵和福利三種形式。雇主主要依靠三種公平性[1]:外部公平性、內(nèi)部公平性、雇員公平性來建立報酬體系。外部公平性指將雇員工資與外部市場中同雇員工作職位相當人士的一般工資水平進行比較后所得的標準;內(nèi)部公平性指要求雇主在組織內(nèi)部確定不同工作所應得工資時,應使工資數(shù)額體現(xiàn)不同工作的內(nèi)在價值;雇員公平性指從事相同或相似工作的雇員們所得的工資進行對比后的結果,一般實行工資級別的辦法。

2薪酬管理存在的問題